Ordenan indemnizar a empleado echado por una foto en Facebook en la que está tomando alcohol en la empresa

Nadie puede negar el impacto de las redes sociales en la vida de las personas. Muchos usuarios de Facebook, Twitter o Instagram suben imágenes, comentarios o videos sobre distintos aspectos de su vida diaria sin tomar en cuenta el impacto que estos pueden tener.Recientemente, iProfesional dio cuenta del caso de un empleado de una reconocida tienda de ropa norteamericana que denunció haber sido despedido tras publicar en Instagram una foto de su recibo de sueldo. En tanto, en la Argentina comenzaron a darse a conocer casos donde las empresas fueron demandas por tomar decisiones en base a lo que los dependientes publicaban en las redes sociales (quejas por condiciones laborales, situaciones comprometidas dentro de la oficina, etcétera).La diferencia entre ambos países es que, en Estados Unidos, sólo se despide al trabajador y se le paga una liquidación final. Entonces, los problemas -en principio- sólo surgen si hay una denuncia de discriminación -como verdadero motivo de la desvinculación en lugar de que el origen fuera el accionar del empleado-, algo difìcil de probar ante los tribunales de ese país.En cambio, en la Argentina, la situación es diferente y más compleja para la compañía ya que si quiere despedir con causa debe acreditar que ésta es lo suficientemente grave y reciente, como para justificar su decisión.En ese contexto, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al reclamo indemnizatorio de un empleado que había sido despedido por ingerir bebidas alcohólicas en un local de la empresa luego de que se subieran fotos en las que él se encontraba en esa situación a Facebook. Los magistrados tuvieron en cuenta la escasez de pruebas presentadas por el empleador para avalar la cesantía.

DespidoEn abril de 2010, la empresa decidió despedir con justa causa al trabajador porque "habiéndose fehacientemente comprobado mediante actuación notarial realizada por escribano público, que en la cuenta personal de la Sra. M., D. A. de Facebook (empleada de la empresa) que usted en pleno horario de trabajo se encontraba ingiriendo bebidas alcohólicas en el salón de ventas del local"."Esto evidencia un serio y grave desinterés en cumplir con sus obligaciones a cargo. Máxime recordando que es vendedor y como tal no puede realizar la injuria laboral descripta, mucho menos aún ingerir bebidas alcohólicas. Su comportamiento evidencia no solo un gran desinterés en honrar sus obligaciones laborales, sino también una gravísima falta de respeto a sus superiores, a la empresa y a sus compañeros de trabajo, toda vez que además de incumplir con las obligaciones a su cargo se fotografía realizando dichas injurias", agrega la misiva.

El empleado negó las acusaciones al señalar que se trató de un brindis de fin de año realizado en el local de la empresa fuera del horario laboral y solicitó las indemnizaciones previstas por la ley. El juez de primera instancia admitió la demanda.La empresa apeló la decisión ante la Cámara. Los magistrados indicaron que la comunicación del despido indicaba con claridad la falta imputada, el destinatario de ésta y la fecha del suceso, lo que satisfacía plenamente la exigencia contenida en el art. 243 LCT relativa a la necesidad de que se concrete con "expresión suficientemente clara los motivos..." en los que pretendió fundarse el despido.En ese sentido, los jueces señalaron que quien alega un hecho debe probarlo, por lo que la compañía debía acreditar la existencia y entidad del motivo en el que fundó la decisión resolutoria. De acuerdo a los camaristas, esto no sucedió.Remarcaron que se trató de un despido de cinco personas en simultáneo y que los testigos presenciales explicaron que no se trató de una fiesta ni se ingirió bebidas alcohólicas sino que en dicho local se hizo un brindis fuera del horario laboral el 31 de diciembre de 2009 y que dicho brindis, organizado por la encargada del lugar, fue realizado durante dos horas luego de haber cerrado.Además, sostuvieron que los testigos aportados por la firma no pudieron precisar concretamente en qué momento se produjeron dichos incidentes, y que sus dichos se fundaban en unas fotos que se exhibieron en una cuenta de Facebook y enfatizaron que ellos no estuvieron presentes durante el citado brindis."Testigo es exclusivamente la persona que ha tenido conocimiento personal de los hechos a comprobar y, en esa inteligencia, la declaración de los testigos propuestos por la empresa resulta insuficiente porque no pueden afirmar más que una referencia respecto del hecho controvertido, en base a fotos que se observaron en una red social sobre la cuales no poseen un real garantía de cuándo fueron tomadas o si éstas pueden haber llegado a ser alteradas de algún modo", remarcaron los jueces.Por ende, luego de analizadas las pruebas, los magistrados señalaron que no existían constancias suficientemente convictivas del hecho que se le imputaba al reclamante.

Repercusiones "El acceso y utilización de las redes sociales en el ámbito de trabajo y como herramienta de vinculación y divulgación exige un abordaje específico y a través de "políticas internas" debidamente reguladas que dejen en claro a la comunidad laboral el empleo que se espera de ellas por parte de la empresa", explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérz Boiani & Asociados.El citado especialista agregó que "para la legislación argentina, un obrar así no es el esperable de un buen trabajador, tal como imponen los artículos 62 y 63 de la LCT, más allá que no deba existir una orden expresa para no incurrir en este tipo de conductas imprudentes contra los intereses del empleador y que para la apreciación judicial, los hechos reprochados no fueron debidamente acreditados"."De haber existido una política empresaria de acceso a las redes sociales, enmarcada dentro de un Manual de Ética corporativa que advirtiera a los empleados sobre las consecuencias de subir material reñido, con las pautas y principios que pretende preservar la compañía, la ponderación de la conducta seguida por este empleado debería haber sido distinta, en orden a la clara injuria configurada por el hecho no solo de consumir alcohol en el horario de trabajo y en el local comercial, sino por la circunstancia de jactarse de ello, tal como se desprendería del comentario anexo a las imágenes propagadas a través de las redes sociales", enfatizó."Lo despiden recién cuatro meses después sin tener testigos ni pruebas de que el hecho hubiera ocurrido en horario de trabajo, por lo que allí hubo claramente una falta en cuanto a la capacidad de prueba", indicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio García, Pérez Boaini & Asociados.Además, también aconsejó el uso de reglamentos internos escritos y firmados por todos para la utilización de las herramientas de trabajo (vg. Internet), vestimenta, horarios, etc. así como la auditoría de las cámaras de seguridad, las computadoras etc, sin violar la privacidad de las persona, todo lo cual hace más fácil que se pueda probar los hechos.

 

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